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Aktuelle Rechtsentscheidungen die Unternehmer/-innen und Selbständige bewegen – bringen Sie Ihr Wissen auf den aktuellsten Stand - wöchentlich aktualisiert!

Datenschutz-Aktuell: Die Europäische Kommission entscheidet über das Erfordernis der Anonymisierung von Klingelschildern an Wohnungen – 20.10.2018 


Die aktuell geltende Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) regelt definitiv nicht Namen auf Türschildern oder Briefkästen und verlangt auch nicht deren Entfernung. Diesbezügliche Behauptung in mehreren Medienberichten in Deutschland und Österreich sind daher schlicht und einfach falsch.


Vermieter und Hausverwaltungen können also aufatmen!


Mehr zum Thema Datenschutz finden Sie auf unserer Website unter Unternehmerwissen.


1. Wenn ein Arbeitnehmer krank ist, kann er nicht gekündigt werden! 


Auflösung: 


Auch ein krankgeschriebener Arbeitnehmer kann unter denselben Voraussetzungen gekündigt werden, wie alle anderen Arbeitnehmer. 


Eine Kündigung gerade WEIL der Arbeitnehmer krank ist, kann unter bestimmten Voraussetzungen ebenfalls eine Kündigung wegen Krankheit rechtfertigten – hier kommt es auf den Einzelfall und natürlich eine negative Gesundheitsprognose an. 



2. Wenn ein Arbeitnehmer krankgeschrieben ist und dann von anderen außer Haus gesehen wird, kann dieser (fristlos) gekündigt werden! 


Auflösung:


Sowohl notwendige Besorgungen aber auch Freizeitvergnügen sind dann erlaubt, wenn durch diese die Heilung nicht verzögert wird. Es kommt also auch hier auf den konkreten Fall an – so kann aber ein Kinobesuch oder sogar der Besuch eines Fitnessstudios in Ordnung sein. 



3. Betriebsräte kann man nicht kündigen! 


Auflösung:


Doch das kann man und zwar aus Gründen die eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen würden (Diebstahl, Körperverletzung, Beleidigung und andere Straftaten) 


4. Eine Kündigung ist erst nach der dritten Abmahnung möglich! 


Auflösung: 


Ob eine Kündigung tatsächlich wirksam ist, beurteilen die Gerichte immer nur nach dem konkreten Einzelfall – Wertungskriterien: Tragweite des Fehlverhaltens, Unternehmenszugehörigkeit & Verhältnismäßigkeit.



5. Im Kleinbetrieb (unter 10 Mitarbeitern) gibt es keinen Kündigungsschutz für Arbeitnehmer!


Auflösung: 


Ganz pauschal stimmt dies nicht – es greift z.B. der Sonderkündigungsschutz für Schwangere, Mitarbeiter im Mutterschutz und Schwerbehinderte sowie andere Gesetze die eine Kündigung unter bestimmten Bedingungen für unwirksam erklären (z.B. Teilzeit- und Befristungsgesetz). Des Weiteren sind z.B. Kündigungen aus diskriminierenden Gründen, sowie sitten- und treuwidrige Kündigungen auch in Kleinbetrieben unwirksam. 


Wir hoffen wir konnten Sie mit diesen Artikel einen kleinen Einblick in die doch teilweise uferlose erscheinenden Welt des Arbeitsrechts geben – mehr Arbeitsrecht gibt es in den kommenden Tagen. 


* Bei den Ausführungen handelt es sich um die Darstellung unserer Rechtsauffassung ohne Anspruch auf Vollständigkeit. 


Copyright © von Canal Rechtsanwaltskanzlei, Schützenplatz 2, 01067 Dresden

Was hat sich im Arbeitsrecht in diesem Jahr bereits geändert und was wird noch wichtig?



I. Gleichbezahlungsgrundsatz – Equal Pay Grundsatz 

Seit dem 1. Januar 2018 gilt zwingend der Equal-Pay-Grundsatz nach dem neuen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz für solche Leiharbeitnehmer, die bereits seit dem 1. April 2017 (an diesem Tag trat das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz in Kraft) ununterbrochen oder mit Unterbrechungen von nicht mehr als drei Monaten demselben Entleiher überlassen waren. Bei einem Verstoß gegen den Equal-Pay-Grundsatz drohen Bußgelder und der Entleiher läuft Gefahr, dass der betreffende Leiharbeitnehmer plötzlich bei ihm auf der Payroll landet – einschließlich sämtlicher Arbeitnehmerrechte. Für Leiharbeitnehmer im oben genannten Sinne läuft übrigens zum 30. September 2018 auch die 18-monatige Überlassungshöchstdauer ab. Auch hier drohen entsprechende Rechtsfolgen. Je nach Einzelfall bieten sich allerdings auch einige Gestaltungsmöglichkeiten.


II. Transparente Gehälter 

Ab dem 6. Januar 2018 steht Arbeitnehmern ein Auskunftsanspruch nach dem neuen Entgelttransparenzgesetz zu. 


Dieser Anspruch ist das Herzstück des bereits in Kraft getretenen Gesetzes und richtet sich auf Mitteilung des statistischen Median der Bruttovergütung vergleichbarer Kollegen oder Kolleginnen des jeweils anderen Geschlechts. 

Insoweit können allerdings Betriebe mit in der Regel 200 oder weniger Beschäftigten aufatmen. Ihre Arbeitnehmer haben diesen Auskunftsanspruch nicht. Die Auskunft kann aber ohnehin verweigert werden, wenn die Vergleichstätigkeit nicht von mindestens sechs Arbeitnehmer/innen des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. Dann muss nur über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung informiert werden. Gibt es einen Betriebsrat, müssen die Auskunftsverlangen grundsätzlich über diesen geltend gemacht werden. 


III. Reform des Mutterschutzgesetzes 

Die Modernisierung des Mutterschutzgesetzes – insbesondere in den Bereichen Arbeitsschutz und Arbeitszeit – war eines der größeren arbeitsrechtlichen Reformprojekte der Großen Koalition in der vergangenen Legislaturperiode. 


Erste Änderungen sind bereits zum 30. Mai 2017 in Kraft getreten (Verlängerung der Schutzfrist nach Geburt eines behinderten Kindes und Ausweitung des Kündigungsschutzes nach Tot- oder Fehlgeburten). 


Zum Januar 2018 sind nun zahlreiche weitere Änderungen gefolgt, von denen insbesondere folgende hervorzuheben sind: 


▪ Ausweitung des Anwendungsbereichs: Schwangere Frauen und Mütter in den verschiedensten vertraglichen Konstellationen dürfen sich nun auf den Schutz des Mutterschutzgesetzes berufen. Insbesondere „wirtschaftlich unselbständige arbeitnehmerähnliche Personen“ sind nun auch vom Schutzbereich umfasst – was unter anderem für freie Mitarbeiterinnen und Geschäftsführerinnen zutreffen kann. 


▪ Ausweitung des Kündigungsschutzes: Seit Januar sind nun bereits auch „Vorbereitungsmaßnahmen im Hinblick auf eine Kündigung“ unwirksam. Welche konkreten Maßnahmen als „Vorbereitungsmaßnahmen“ anzusehen sind, lässt das Gesetz offen. Hier werden die Arbeitsgerichte sinnvolle und für Unternehmen praktikable Grenzen ziehen müssen. 


Weitere Änderungen betreffen vor allem die Bereiche Arbeitszeit (insbesondere was Nachtarbeit sowie Sonn- und Feiertagsarbeit betrifft) und Arbeitsschutz. 


So wird Unternehmen nun etwa die Pflicht auferlegt, jede Tätigkeit auf potentielle Gefahren für schwangere und stillende Frauen hin zu beurteilen (generelle Gefährdungsbeurteilung). Auch die Anforderungen an die konkrete Gefährdungsbeurteilung werden verschärft.


IV. Betriebliche Altersversorgung: Die einfache Beitragszusage kommt 

Zum 1. Januar 2018 trat das Betriebsrentenstärkungsgesetz in Kraft. 


Demnach steht Unternehmen ein zusätzlicher neuer Durchführungsweg für die betriebliche Altersversorgung zur Verfügung: Die einfache Beitragszusage (auch Sozialpartnermodell genannt).


Bei diesem Durchführungsweg wird lediglich eine unverbindliche Zielrente vereinbart. Die Haftung des Unternehmens für Renten- oder Kapitalgarantien entfällt. Eingeführt werden kann die einfache Beitragszusage allerdings nur durch oder aufgrund eines Tarifvertrages. Insbesondere für nicht tarifgebundene Unternehmen muss sich daher erst noch zeigen, ob und wie dieser neue Durchführungsweg sinnvoll genutzt werden kann.


Zudem wird die Entgeltumwandlung durch eine Anhebung der Steuerfreigrenze attraktiver gemacht.


Schon seit längerem können Mitarbeiter einen Teil ihrer Vergütungsansprüche steuerfrei für die Entgeltumwandlung nutzen. Bis zum Januar 2018 lag diese Steuerfreigrenze bei 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der Rentenversicherung.


Seit Januar 2018 können nun Vergütungsansprüche in Höhe von bis zu 8% der Rentenversicherungs-Beitragsbemessungsgrenze steuerfrei zur Entgeltumwandlung genutzt werden. 


V. Geltung der neuen DSGVO 

Wie nun wahrscheinlich bereits alle von Ihnen mitbekommen haben, gilt ab dem 25. Mai 2018 die neue DSGVO. An diesem Tag ist die bereits auf europäischer Ebene verabschiedete Datenschutzgrundverordnung in allen Mitgliedsstatten verbindlich in Kraft getreten. Dadurch wird sich das Datenschutzrecht europaweit von seinem bisherigen Schattendasein lösen. Denn datenschutzrechtliche Verstöße werden seit diesem Zeitpunkt mit ganz empfindlichen Geldbußen (bis zu 4 Prozent des weltweiten Konzernumsatzes!) sanktioniert. 


Wir – die von Canal Rechtsanwaltskanzlei sind auf den Datenschutz und die Umsetzung der neuen DSGVO in Unternehmen spezialisiert und haben in den vergangenen Monaten eine Vielzahl von Unternehmen bei der Umsetzung begleitet. Des Weiteren vertreten wir auch bereits erfolgreich in DSGVO Abmahnverfahren. Sollten Sie das neue Recht zur DSGVO in Ihrem Unternehmen also noch nicht umgesetzte haben, können Sie uns hierzu jederzeit unter office@voncanal-rechtsanwaelte.de kontaktieren. Gerne beraten wir Sie hierzu!


VI. Ausblick 

1. Gesetzlicher Mindestlohn 

Der gesetzliche allgemeine Mindestlohn bleibt (jedenfalls nach derzeitiger Gesetzeslage) bis zum 01. Januar 2019 bei 8,84 Euro pro Stunde.


Laut Mindestlohngesetz wird der gesetzliche Mindestlohn alle zwei Jahre neu festgelegt. Im Juni 2018 hat die Mindestlohn-Kommission empfohlen, den gesetzlichen Mindestlohn in zwei Schritten zu erhöhen. Wenn die Bundesregierung diesem Vorschlag folgt, steigt der gesetzliche Mindestlohn zum 1. Januar 2019 auf 9,19 Euro und zum 1. Januar 2020 auf 9,35 Euro.


Diesen Vorschlag richtet die Mindestlohnkommission dann an die Bundesregierung, die per Verordnung den neuen Mindestlohn festlegen wird, der dann ab dem 1.1.2019 gilt.


2. Sachgrundlose Befristungen und Zuvor-Beschäftigung 

Aktuell ist eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages dann unzulässig, wenn der Arbeitnehmer bereits zuvor beim Arbeitgeber beschäftigt war.


Eine sachgrundlose Befristung ist erst dann wieder möglich, wenn das Arbeitsverhältnis drei Jahre zurückliegt.


Was den Ausblick in die Rechtsprechung angeht, ist nun vor allem spanend, ob das Bundesverfassungsgericht in 2018 über die Frage entscheidet, ob das kategorische Verbot von Zuvor-Beschäftigungen bei sachgrundlosen Befristungen verfassungswidrig ist.


Zwar kann ein Arbeitgeber bekanntlich nach der Rechtsprechung des BAG einen Arbeitsvertrag sachgrundlos befristen, wenn der betreffende Arbeitnehmer zuvor länger als drei Jahre nicht mehr bei ihm beschäftigt war. Einige Arbeits- und Landesarbeitsgerichte halten diese Rechtsprechung allerdings mit dem Teilzeitbefristungsgesetz für nicht vereinbar, da der Wortlaut des Gesetzes eindeutig keinerlei Zuvor-Beschäftigung erlaubt, wenn sachgrundlos befristet werden soll. Ob diese Auslegung richtig und das Gesetz nach diesem Verständnis verfassungsgemäß ist, muss das Bundesverfassungsgericht entscheiden, das hierzu bereits im Frühjahr 2014 angerufen wurde.


Bis hierzu Rechtssicherheit herrscht, ist bei sachgrundlosen Befristungen von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern, die bereits zuvor einmal beim Arbeitgeber beschäftigt waren, Vorsicht geboten. Auch wenn die Zuvor-Beschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt ist man als Arbeitgeber nur auf der sicheren Seite, wenn es einen Befristungsgrund gibt.


3. Thema Sachgrundlose Befristung im Allgemeinen 

Durch die GroKo könnte das Thema „Sachgrundlose Befristung“ insgesamt wieder in den Fokus des Gesetzgebers rücken. In ihrem Wahlprogramm hat die SPD nämlich die Abschaffung der sachgrundlosen Befristung gefordert. Dieses Wahlprogramm enthält im Übrigen noch weitere rechtliche Veränderungen zugunsten von Arbeitnehmern. 

So soll es weitere Verschärfungen bei der Arbeitnehmerüberlassung und dem Missbrauch von Werkverträgen geben. Ebenfalls auf der Agenda der SPD: Das Rückkehrrecht von Teilzeitarbeitnehmern in Vollzeit. 

Hingegen dürfte eine Flexibilisierung des Arbeitszeitgesetzes nach dem Scheitern von „Jamaika“ ebenso vorerst vom Tisch sein wie Erleichterungen bei den Dokumentationspflichten nach dem Mindestlohngesetz. Kommen die genannten Verschärfungen des Arbeitsrechts, wird die FDP jedenfalls das Gegenteil von dem erreicht haben, was sie als Grund dafür angeführt hat, dass sie „Jamaika“ hat scheitern lassen: Anstatt eines (wirtschafts-)liberalen Politikwechsels gibt es dann nämlich mehr Regulierung des Arbeitsmarktes und weniger „Luft zum Atmen“ für Unternehmen.


Wir hoffen wir konnten Sie mit diesen Artikel umfangreich über die arbeitsrechtlichen Top-Themen informieren – in den kommenden Tagen werden wir jeden Tag eine für Unternehmen besonders wichtige Arbeitsrechts-Entscheidung publizieren. 


* Bei den Ausführungen handelt es sich um die Darstellung unserer Rechtsauffassung ohne Anspruch auf Vollständigkeit. 


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Leider ist nun bittere Realität geworden, was bereits einige Stimmen befürchtet haben – es hat erste Abmahnungen bzw. Schadensersatzforderungen wegen Verstößen gegen die neue Datenschutzgrundverordnung gegeben. 

Es ist somit auch davon auszugehen, dass es nun tatsächlich zu einer Art „Abmahnwelle“ kommen wird – zumindest bis es erste Gerichtsurteile geben wird. 

Es wird ein Austesten von Grenzen und rechtlichen Möglichkeiten geben, da die DSGVO nun zwingendes Recht geworden ist, welches jedoch an vielen Stellen noch auszulegen ist. 

Im Folgenden Teil I dieser Artikelserie möchten wir Sie informieren, welche Verstöße bisher abgemahnt wurden und welche Möglichkeiten es unserer Auffassung nach gibt, sich rechtlich und tatsächlich gegen diese Abmahnungen zur Wehr zu setzen. 

Abmahnung einer Privatperson wegen fehlender Verschlüsselung des Kontaktformulars auf einer Website (fehlendes SSL Zertifikat) 

Sachverhalt: 

Abgemahnt wurde ein Unternehmen. Das Unternehmen soll ein Kontaktformular auf der eigenen Webseite bereitgestellt haben. Die Privatperson hatte sich sodann über dieses Kontaktformular mit einer Frage an das Unternehmen gewandt. Die erfolgreiche Übermittlung der Anfrage wurde ihm online per E-Mail bestätigt. 

Der abgemahnte Unternehmer soll nun (abgemahnt durch einen Rechtsanwalt) stolze 12.500 Euro zahlen, weil bei einem Kontaktformular auf der Website des Unternehmens das SSL-Zertifikat fehlte. 

Grund der Abmahnung? 

Der Rechtsanwalt macht geltend, dass seinem Mandanten wegen eines Verstoßes gegen die DSGVO ein immaterieller Schaden entstanden sei. Konkret moniert wird ein fehlendes SSL-Zertifikat auf einer Website. 

Was ist die SSL Verschlüsselung? 

SSL ist die Abkürzung für Secure Sockets Layer, was im Deutschen so viel bedeutet wie „sichere Sockelschicht“. Das SSL-Protokoll soll gewährleisten, dass sensible Daten beim Surfen im Internet verschlüsselt übertragen werden. Dadurch soll verhindert werden, dass Dritt-Nutzer die Daten bei der Übertragung auslesen oder manipulieren können. Zudem stellt dieses Verschlüsselungsverfahren die Identität einer Website sicher. 

Ist die Abmahnung berechtigt? 

Mit Geltung der DSGVO ab dem 25.05.2018 hat sich gegenüber dem bisherigen Datenschutz eine große Veränderung bei der Verwendung des Schadensbegriffes ergeben. Nunmehr ist bei jedem Verstoß gegen die DSGVO auch ein immaterieller Schaden ersatzfähig (Art. 82 Abs. 1 DSGVO).

Eine fehlende Verschlüsselung könnte wohl einen Verstoß gegen Art. 25 Abs. 1, 32 Abs. 1 2. Hs. lit. a) DSGVO dar. Nach Art. 25Abs. 1 DSGVO hat der Verantwortliche bei der Verarbeitung von personenbezogenen Daten unter der Berücksichtigung des Stands der Technik die erforderlichen organisatorischen und technischen Maßnahmen zu treffen, um den Anforderungen der Datenschutzgrundverordnung zu genügen und die Rechte der betroffenen Personen zu schützen. 

Ob die fehlende SSL Verschlüsselung heute Stand der Technik und deren Fehlen zu einem DSGVO Verstoß führen kann, wurde bisher richterlich nicht entschieden – ist jedoch möglich. 

Dennoch sollten Verstöße vermieden werden! Hierzu beraten wir Sie gerne.

Welche Forderung wird geltend gemacht? 

Der in diesem Fall handelnde Rechtsanwalt fordert in seiner DSGVO-Abmahnung ein Schmerzensgeld für seinen Mandanten in Höhe von stolzen 12.500 Euro ein. 

Hierbei führt er an, dass seine Mandantschaft aufgrund der fehlenden SSL-Verschlüsselung einen sog. „personal distress“ erlitten hätte. Unter dem Begriff „personal distress“ versteht man die „aufgewühlte Stimmungslage“ einer Person.


Sollte dies tatsächlich der Realität entsprechen, so kann auch in diesem Kontext einer Person grundsätzlich durchaus immaterieller Schadensersatz in Form eines Schmerzensgeldes zustehen. 

Allerdings muss zunächst einmal belegt werden, dass es zu so einem personal distress bei der Person gekommen ist und wie stark dieser, sofern vorhanden, gewesen sein soll. 

Auch wenn laut DSGVO tatsächlich Bußgelder i.H.v. 20 Millionen Euro gefordert werden können – ist dies unserer Auffassung nach kein Maßstab für die Bemessung eines Schmerzensgeldes. 

Denn es verkennt jegliche Wertungsmaßstäbe – wie Art und Umfang des Verstoßes sowie die Größe des Unternehmens – welche im Rahmen der Höhe des Bußgeldes eine wichtige Rolle spielen. 

Unsere Auffassung – 

  • 1. Wir sind zunächst einmal der Überzeugung, dass die Vorgehensweise in dem beschriebenen Fall möglicherweise rechtsmissbräuchlich sein könnte. 

Die fehlende Verschlüsselung einer Website ist bereits durch das fehlende Schlosssymbol in der Adressleiste oder den Adresszusatz https:// sichtbar – besucht nun eine Privatperson die Website, kann diese wohl bereits bei Seitenbesuch erkennen ob die Website verschlüsselt ist oder nicht. Nun aber erst das Kontaktformular zu versenden und sich anschließend auf eine fehlende Verschlüsselung zu berufen, lässt den Anschein eines möglicherweise rechtsmissbräuchlichen Verhaltens entstehen.

 

  • 2. Möglicherweise kein DSGVO-Verstoß 

Auch wenn man die SSL Verschlüsselung wohl als derzeit geltenden Stand der Technik anerkennen muss, wurde das Thema bisher rechtlich nicht entschieden. Da die DSGVO die SSL Verschlüsselung auch nicht ausdrücklich nennt, steht ein Verstoß mithin auch noch nicht fest. 


  • 3. Fehlender Schaden 

Uns erschließt sich ebenfalls nicht, welcher Schaden bei der Person nun tatsächlich entstanden soll, welcher die Geltendmachung eines Schmerzensgeldes erfordert. 


  • 4. Unangemessene Schmerzensgeldhöhe 

Käme man nun zu der Annahme eines tatsächlichen Verstoßes und zu dem Vorliegen eines Schadens, erschließt sich uns jedenfalls die Höhe der geforderten Summe nicht. Vergleicht man die geforderte Summe mit der aktuell geltenden Beck’schen Schmerzensgeldtabelle, so werden ähnliche Forderungen nur bei erheblichen Verletzungen wie Gehirnquetschungen etc. geltend gemacht. Dies steht zu einem DSGVO Verstoß in keinerlei Relation. 

Was können Wir als Von Canal Rechtsanwaltskanzlei für Sie tun? 

Gerne helfen wir Ihnen dabei, Ihr Unternehmen „Datenschutz-fit“ zu machen und eine Abmahnung, Schmerzensgeldforderung, Rüge oder Verurteilung gar nicht erst möglich zu machen. 

Sollten Sie bereits Adressat einer solchen Forderung sein – helfen wir Ihnen gerne weiter und beraten Sie bestmöglich. 


* Es folgen weitere Artikel bzgl. anderer bisher erfolgten Abmahnungen. Diese Kurzübersicht bietet keinen Anspruch auf Vollständigkeit. 

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Nach einer aktuellen Entscheidung des Arbeitsgerichts Siegburgs, wurde der Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers stattgegeben, worin dieser gegen eine Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung vorging.

Sachverhalt – Ein KFZ-Mechaniker wurde von seinem Arbeitgeber verhaltensbedingt wegen schlechter Arbeitsleistung gekündigt. Grund für die Kündigung war der Vorwurf, der Arbeitnehmer habe bei einem Werkstatttest nur vier von sechs Fehlern erkannt. Hinzukommend habe er bei einem spezifischen Auftrag anstehende Servicearbeiten nicht durchgeführt. Der Kündigung waren drei Abmahnungen vorausgegangen, welche jedoch keinen Besserungswillen des Arbeitnehmers feststellen ließen.

Entscheidung – der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers wurde aus folgenden Gründen stattgegeben:

  • Die Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer wurde nicht dargelegt
  • Keine Darlegung der Leistung des Arbeitnehmers über einen bestimmten repräsentativen Zeitraum
  • Fehlende Feststellungsmöglichkeit, dass bei dem Arbeitnehmer eine die Durchschnittsleistung erheblich unterschreitende Leistung vorliege

Das Gericht hält eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung dann für möglich, wenn folgende Voraussetzungen gegeben sind:

  • Leistung des Arbeitnehmers muss in Relation zu allen vergleichbaren Arbeitnehmerngesetzt werden
  • Erhebliche unterschreitende Arbeitsleistung des Arbeitnehmers - Arbeitsvertragliche Pflichten werden mit der geschuldeten Qualität und Quantität erfüllt  → „der Arbeitnehmer muss tun, was er kann, und zwar so gut, wie er kann.“
  • Vorwerfbare Pflichtverletzung muss ausreichend dargelegt werden, weitere Umstände müssen hinzutreten - Vorherige Abmahnung erforderlich


Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 25.08.2017, Az. 3 Ca 1305/17

Nachdem der BGH bereits im Jahre 2014 entschied, dass Banken von Verbrauchern keine zusätzlichen Bearbeitungsgebühren verlangen dürfen, entschied der BGH nun auch, dass Banken auch von Unternehmern bei Abschluss eines Darlehensvertrages keine zusätzlichen Bearbeitungsentgelte verlangen dürfen.

Sachverhalt - Die klagenden Unternehmen wehrten sich gegen Bestimmungen in ihren abgeschlossenen Darlehensverträgen, wonach sie verpflichtet sind, den Banken ein laufzeitunabhängiges "Bearbeitungsentgelt" respektive eine "Bearbeitungsgebühr" zu entrichten.

Entscheidung – Der Bundesgerichtshof ist seiner bisherigen Linie treu geblieben. Er entschied mithin, dass Banken keine Gebühren für Tätigkeiten verlangen dürfen, die sie überwiegend im eigenen Interesse ausüben. Dies ist insbesondere bei der Prüfung und Bearbeitung von Kreditverträgen der Fall und wurde nun auch auf Unternehmerkredite ausgeweitet. Unternehmer seien, so der Tenor des BGH, in diese Falle nicht weniger schutzwürdig.


Was ist somit unwirksam:

  • Vorformulierte Klauseln, nach welchen die Bank laufzeitunabhängige Gebühren erheben
  • Bestimmungen in den Darlehensverträgen, wonach der Kreditnehmer verpflichtet ist, den Banken ein laufzeitunabhängiges "Bearbeitungsentgelt" respektive eine "Bearbeitungsgebühr" zu entrichten. Der Versuch, Kosten in einem von der laufzeitunabhängigen Extra-Posten auf die Kunden abzuwälzen, benachteiligt diese nach Auffassung des Senats unangemessen. Für Unternehmer gilt nach der neuen Entscheidung nichts Anderes: Es sei nicht ersichtlich, warum sie vor einer einseitigen Gestaltungsmacht der Banken weniger geschützt werden müssten als Privatleute, so der Gerichtshof.

Gründe für die Entscheidung:

  • Zinszahlungen stellen die Gegenleistung für die Gewährung des Darlehens darstellt. Darüber hinausgehende Gebühren benachteiligten den Kunden unangemessen
  • Der Schutzzweck des § 307 Bürgerliches Gesetzbuch liege darin, die Inanspruchnahme einseitiger Gestaltungsmacht zu begrenzen - und zwar auch zugunsten eines informierten und erfahrenen Unternehmers.


Für wen gilt das Urteil:

  • Unternehmer die zukünftig beabsichtigen einen Kredit aufzunehmen
  • Unternehmer die Rückforderungsansprüche für ab dem Jahre 2014 abgeschlossene Kreditverträge geltend machen möchten (es sei denn es liegen verjährungshemmende Maßnahmen vor)


Bundesgerichtshof, Urteil vom 04.07.2017, Az. XI ZR 562/16 und XI ZR 233/16

Das „Diesel-Fahrverbot“ – laut dem Bundesverwaltungsgericht grundsätzlich zulässig (!) 

Am 27.02.2018 entschied das Bundesverwaltungsgericht in einem wegweisenden Urteil, dass Städte grundsätzlich ein Fahrverbot für Dieselfahrzeuge verhängen dürfen. Das Bundesverwaltungsgericht betont dabei allerdings, das ein solches Fahrverbot nur unter der Voraussetzung der Verhältnismäßigkeit wirksam sei.

Sachverhalt: Die Verwaltungsgerichte in Düsseldorf und Stuttgart hatten entschieden, Luftreinhaltepläne müssten verschärft werden - dabei seien auch Fahrverbote in Betracht zu ziehen. Diese Urteile wurden nun durch das Bundesverwaltungsgericht überprüft. 

Grund für die Fahrverbote sind die sog. Stickoxide, die unter anderem Atemwegs- und Herz-Kreislauf-Erkrankungen auslösen oder verschlimmern können. Der Verkehr, darunter vor allem Dieselautos, macht in Städten nach Angaben des Umweltbundesamts mehr als 60 Prozent der Belastung aus. Für die Einhaltung von Grenzwerten, die seit 2010 gelten, laufen seit Jahren Klagen der Deutschen Umwelthilfe (DUH). Auch die Verfahren in Düsseldorf und Stuttgart gingen auf DUH-Klagen zurück.

Die EU fordert schnellstmögliche Einhaltung der Grenzwerte, sodass derzeit ein Konflikt der EU mit Deutschland besteht. Die EU-Kommission hatte die bisherigen Anstrengungen für bessere Luft als nicht ausreichend kritisiert und die schnellstmögliche Einhaltung der Grenzwerte gefordert - andernfalls droht eine Klage gegen Deutschland beim EuGH.

Urteil:  Unter Wahrung der Verhältnismäßigkeit dürfen die jeweiligen Kommunen grundsätzlich Diesel-Fahrverbote verhängen

Definition des Begriffes der Verhältnismäßigkeit: 

Als allgemeines Abwägungsprinzip besagt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: „Kollidierende Interessen, Freiheiten oder Rechtsprinzipien werden nur dann in ein angemessenes Verhältnis zueinander gesetzt, wenn und soweit das zu wahrende Interesse, Freiheitsrecht oder Rechtsprinzip schwerer wiegt als das ihm aufgeopferte.“

Reinhold Zipellius, Das Wesen des Rechts, 6. Auflage, Kapitel 8d


Wann darf die Stadt also ein Diesel-Fahrverbot verhängen:

  • Motiv bessere Luft → Umweltschutz
  • Es müssen Luftreinhaltepläne existieren (gesetzliche Grundlage)
  • Luftreinehaltepläne müssen verhältnismäßig sein
  • Übergangsfristen müssen gewährt und eingehalten werden (ggf. phasenweise Einführung)
  • Das Fahrverbot muss Ausnahmeregelungen enthalten (z.B. für Handwerker)
  • Fahrverbote bleiben Einzelfallentscheidungen

Was ebenfalls noch festzuhalten ist – es gibt keinen Schadensersatz der Fahrzeuginhaber gegen die Kommunen in Form einer Ausgleichspflicht für den möglichen Wertverlust ihrer Dieselfahrzeuge (!)

→ KEINE AUSGLEICHSPFLICHT BEI WERTVERLUST (!)

Was bedeutet das Urteil nun für die Zukunft?

  • Fahrbeschränkungen können in die jeweiligen Luftreinhaltepläne aufgenommen werden
  • Für wen Sie gelten und wie die Städte die Verbote organisatorisch handhaben wollen ist offen
  • Fahrverbote bleiben eine Einzelfallentscheidung
  • Bundesregierung wird wohl eine neue Rechtsgrundlage für die Kommunen schaffen, Fahrverbote für einzelne Straßen zu erlassen
  • Mögliche Einführung einer blauen Plakette? 

Bundesverwaltungsgericht, Urteil vom 27.02.2018, Az. 7 C 26.16 und 7 C 30.17

In einem Urteil hat des Arbeitsgericht Frankfurt entschieden, dass sofern dem Arbeitnehmer einmal Urlaub gewährt wurde, dieser grundsätzlich nicht einseitig durch den Arbeitgeber widerrufen werden kann. 

Etwas Anderes kann nur dann gelten, wenn bei Festhalten an den Urlaub der Zusammenbruch des Unternehmens droht oder mit ähnlichen Katastrophenfällen gerechnet werden muss. 

Sachverhalt: In dem zugrunde liegenden Fall wurde einem Arbeitnehmer aufgrund eines angeblich eigenmächtigen Urlaubsantritts im Mai 2005 fristlos gekündigt. Der Vorgesetzte des Arbeitnehmers hatte den Urlaub zwar zunächst genehmigt, später dann aber widerrufen. Hintergrund dessen war, dass die Urlaubsvertretung des Arbeitnehmers nach der Genehmigung des Urlaubs anderweitig eingesetzt werden sollte und somit der Posten des Arbeitnehmers während der Abwesenheit unbesetzt geblieben wäre. Der Arbeitnehmer war mit einer Verlegung des Urlaubs nicht einverstanden, da bereits urlaubsbedingte Kosten entstanden waren. Er trat daher den Urlaub an und erhob anschließend Kündigungsschutzklage.

Entscheidung

Das Arbeitsgericht hat entschieden, dass die fristlose Kündigung der Arbeitgeberin  unwirksam sei, da dem Arbeitnehmer kein eigenmächtiger Urlaubsantritt vorzuwerfen sei. Der Urlaub sei ordnungsgemäß genehmigt worden. Zudem dürfe ein einmal genehmigter Urlaub grundsätzlich nicht widerrufen werden.

Ein Widerruf eines einmal genehmigten Urlaubs ist daher nur dann möglich, wenn

  • Die Grundsätze des Wegfalls der Geschäftsgrundlage liegen vor
  • Der Arbeitnehmer wird in der Urlaubszeit benötigt, da der Zusammenbruch des Unternehmens droht 
  • Die Urlaubsgewährung ist für den Arbeitnehmer schlechthin 

→ Organisatorische Probleme des Arbeitgebers stellen keine Rechtfertigung dar, den einmal gewährten Urlaub zu widerrufen

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